• zaniżenia jego samooceny w zakresie przydatności zawodowej,
• ośmieszenia lub poniżenia go w grupie,
• izolowania go, a nawet wyeliminowania z zespołu współpra¬cowników.
Jednak aby można było mówić o mobbingu, te działania lub zachowania muszą mieć charakter uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania (wyrok Sądu Najwyższego z 5 paździer¬nika 2007 r., sygn. akt II PK 31/07; opubl. LEX 328055).
Generalnie przyjmuje się, że zachowania takie są długotrwałe, jeśli zachodzą przez minimum 6 miesięcy. Taki okres wyznaczono, biorąc pod uwagę psychofizyczną wytrzymałość przeciętnego czło¬wieka na stres. Negatywne oddziaływanie środowiska pracy trwające mniej niż 6 miesięcy zasadniczo nie odbija się na zdrowiu.
Są to jednak tylko ogólne ramy, a nie niepodważalna norma. Przyjęty okres odnosi się do przeciętnego człowieka, ale prze¬cież możemy spotkać jednostki bardziej lub mniej wrażliwe, które wcześniej lub później odczują negatywne skutki zdrowotne szykan.
Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku stwierdził, że „długotrwałość lub zastraszanie pracownika muszą być rozpatry¬wane w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wska¬zanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość ozna¬cza długi, lecz bliżej nieokreślony czas” (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06; publ. LEX 292293). Podobnie orzekł Sąd Apelacyjny w Katowicach (wyrok z 15 grudnia 2006 r., sygn. akt III APa 170/05, publ. LEX 310407).
Więcej na temat mobbingu będziesz mógł przeczytać w jednej z najnowszych aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” w artykule autorstwa Beaty Naróg, z którego pochodzi powyższy fragment.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz