Jakie dodatkowe urlopy będą przysługiwały pracownikowi po 1 stycznia 2010 r.?

Od 1 stycznia 2010 r. pracownicom będzie przysługiwał dodatkowy urlop macierzyński. Nowy wymiar urlopu będzie wprowadzany stopniowo. Ojciec dziecka skorzysta również z tygodniowego urlopu przysługującego mu niezależnie od urlopu dla matki dziecka.

Od 1 stycznia 2010 r. pracownica będzie miała prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
2) do 8 tygodni – w pozostałych przypadkach.
Ten dodatkowy urlop macierzyński jest udzie¬lany jednorazowo, bezpośrednio po wy¬korzystaniu urlopu macierzyńskiego. Jeśli młoda mama będzie chciała z niego skorzystać, wystarczy, że złoży wniosek w tej sprawie w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. Jako pracodawca jesteś zobowiązany uwzględnić taki wniosek.

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć ko¬rzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (oczywiście w takim przypadku będziesz musiał takiej osobie zapłacić).
Aby jednak tak się stało, pracownica powinna złożyć pisemny wniosek w terminie nie krót¬szym niż 7 dni przed rozpoczęciem wy¬konywania pracy. Wskaże w nim wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć urlop z pracą. Taki wniosek będziesz musiał uwzględnić.
Z takich samych uprawnień będzie mógł skorzystać zatrudniony w spółce ojciec, wychowujący dziecko na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 5 kp).

Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macie¬rzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego począwszy od 1 stycznia 2010 r. Musisz jednak wiedzieć, ze urlop ten będzie wprowadzany stopniowo, i tak:
1) w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, wynosi:
a) w 2010 r. i 2011 r. - do 2 tygodni;
b) w 2012 r. i 2013 r. - do 4 tygodni.
2) w przypadku urodzenia w jednym porodzie więcej niż jednego dziecka, wynosi:
1) w 2010 r. i 2011 r. - do 3 tygodni;
2) w 2012 r. i 2013 r. - do 6 tygodni.

Nowością jest to, że ojciec wychowujący dziecko ma prawo do dodatkowego urlopu tzw. urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Prawo takie ma pracownik począwszy od 1 stycznia 2010 r. Wymiar urlopu ojcowskiego będzie wynosił w 2010 r. i 2011 r. 1 tydzień. Wniosek w tej sprawie pracownik powinien złożyć nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Urlop ojcowski jest urlopem niezależnym od innych urlopów i nie wpływa na ich wymiar.

Jakie zmiany nastąpiły w zamówieniach publicznych?

Dnia 7 grudnia 2009 r. pierwsza z przygotowywanych nowelizacji ustawy Pzp została opublikowana w Dzienniku Ustaw (Dz.U. z 2009 r. nr 206, poz. 1591). Jej przepisy weszły w życie po upływie 14 dni od daty ogłoszenia tj. 22 grudnia 2009 r. Wyjątkiem był zmieniony art. 38 ustawy Pzp dotyczący wyjaśnień treści siwz. Przepis zaczął obowiązywać 7 grudnia 2009 r. tj. w dniu ogłoszenia nowelizacji.

Możliwość zaliczkowania zamówienia, obowiązek wcześniejszego zwracania wadium, zdecydowanie wyższe wpisy od skargi na orzeczenie wydane przez KIO – to jedynie niewielka część ważnych dla Ciebie zmian.

Jedną ze zmian jest to, że do katalogu okoliczności, w których będzie istniał obowiązek wykluczenia z postępowania wykonawcy, dodano popełnienie przestępstwa przeciwko środowisku. Kolejna polega na tym, że wykonawca będzie mógł korzystać nie tylko z potencjału kadrowego i technicznego innych podmiotów! Wolno mu będzie również bazować na:
• wiedzy i doświadczeniu takich podmiotów oraz ich
• zdolnościach finansowych
niezależnie od charakteru prawnego stosunków łączących go z tymi podmiotami.
Oczywiście będzie musiał w takiej sytuacji w jakiś sposób udowodnić Ci, że będzie dysponował zasobami niezbędnymi do realizacji zamówienia. W szczególności wolno mu będzie przedstawić pisemne zobowiązanie takich podmiotów do udostępnienia mu odpowiednich zasobów na czas korzystania z nich przy realizacji zamówienia.

Są też zmiany dotyczące zmiany umów - zgodnie ze znowelizowanymi przepisami będzie można dokonywać w umowie nieistotnych zmian, nawet jeśli nie zostały one wcześniej określone w siwz lub ogłoszeniu. Jak wynika z uzasadnienia projektu, chodzi o modyfikacje, w wyniku których nie zmieniłby się krąg podmiotów ubiegających się o udzielenie zamówienia. Pozostałe „poważniejsze” zmiany umowy nadal będą musiały zostać opisane w specyfikacji lub ogłoszeniu.

Szerzej o zmianach w Prawie zamówień publicznych przeczytasz w najbliższej aktualizacji Poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”, w tekście Pani Justyny Rek-Pawłowskiej, z którego pochodzi powyższy fragment.

Kiedy możesz uznać, że dłużnik opóźnia się ze świadczeniem?

Dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, jeśli nie spełnia go w terminie. Dopiero od tej chwili, co do zasady, możesz wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Dlatego ważne jest określenie terminu spełnienia świadczenia. Termin ten wynika z reguły z umowy lub widnieje np. na fakturze.

Często, szczególnie przy zawieraniu umów ustnie lub przy tzw. umowach ramowych (gdzie siłą rzeczy często trudno jest określić termin świadczenia), nie ma żadnego potwierdzenia pisemnego, że świadczenie jest wymagalne konkretnego dnia. W tej sytuacji udowodnienie później w sądzie, że dłużnik faktycznie powinien spełnić świadczenie np. 1 czerwca, może okazać się bardzo trudne. Dlatego radzimy zawsze określać, kiedy dokładnie świadczenie ma zostać spełnione, choćby wskazując datę w sposób pośredni, np. zapłata nastąpi w ciągu 14 dni od dostarczenia towaru (pisemne pokwitowanie odbioru towaru uściśli datę płatności).

Jeżeli z jakiegoś powodu termin nie jest określony przyjmuje się, że dłużnik powinien spełnić świadczenie niezwłocznie po wezwaniu przez wierzyciela. W tej sytuacji każde opóźnienie w wezwaniu działa na Twoją (wierzyciela) niekorzyść, warto więc wezwać dłużnika jak najwcześniej.

Dłużnik nie opóźnia się ze spełnieniem świadczenia w przypadku świadczeń wzajemnych, jeśli:
- powinny być one spełnione jednocześnie, a Ty nie zaofiarujesz świadczenia wzajemnego. Dłużnik w takiej sytuacji może zgodnie z prawem zaczekać na Twoje świadczenie.
- co prawda jest on zobowiązany spełnić świadczenie wzajemne wcześniej, ale spełnienie świadczenia wzajemnego (np. zapłaty) przez Twoją firmę jest wątpliwe ze względu na jej stan majątkowy. W takiej sytuacji ma on prawo powstrzymać się z jego spełnieniem dopóki nie zaofiarujesz świadczenia wzajemnego lub nie dasz zabezpieczenia. Uprawnienie to nie przysługuje stronie, która w chwili zawarcia umowy wiedziała o złym stanie majątkowym kontrahenta. Pamiętaj, że jeśli to Ty masz wcześniej coś świadczyć, a kontrahent ma kłopoty finansowe, to również możesz skorzystać z tej zasady.

Umowa zawarta z samym sobą jest nieważna!

Sąd Najwyższy zdecydował, że umowa zawarta między osobami będącymi jednocześnie firmą małżeńską oraz wspólnikami spółki z o.o. i członkami jej zarządu, jako tzw. czynność z samym sobą, jest nieważna.

Niedawno wydany przez NSA wyrok dotyczy dość częstej w praktyce sytuacji, w której członkowie zarządu reprezentują podmioty współpracujące ze sobą, będąc jednocześnie członkami ich zarządów bądź współpracując ze sobą (wyrok NSA z 16 września 2009 r., sygn. akt II FSK 527/08, LEX nr 526497). Jak w takich sytuacjach powinny być reprezentowane podmioty, by uniknąć uznania umowy za nieważną?

Zgodnie z art. 210 ksh w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentują rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. W przypadku zaś gdy jedyny wspólnik jest zarazem jedynym członkiem zarządu, czynność prawna między tym wspólnikiem a reprezentowaną przez niego spółką wymaga formy aktu notarialnego.
Zdaniem SN celem art. 210 § 1 ksh jest ochrona interesów spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i jej wspólników na wypadek konfliktu interesów, który może się ujawnić w sytuacji, gdy członek zarządu zawiera umowę „z samym sobą”, a więc w sytuacji, gdy po obu stronach umowy występują te same osoby. Naszym zdaniem zasadę tę należy stosować, zawsze gdy jako członek zarządu spółki z o.o. masz podpisać umowę ze sobą, niezależnie od tego, czy reprezentujesz siebie jako osobę fizyczną czy reprezentujesz kogoś innego.

Jak rozliczyć w grudniu czas pracy pracownika?

W grudniu przypadają dwa dni świąteczne – 25 i 26 grudnia. W związku z tym pojawiają się pytania dotyczące rozliczania czasu pracy w tym miesiącu. Sprawdź, jak należy postępować, by Twoje rozliczenia były poprawne. Czy możesz skłonić pracowników, by wzięli urlop 24 grudnia, w Wigilię, która według przepisów nie jest dniem świątecznym?

Gdy pracownik wykonywał pracę w święto – 25 lub 26 grudnia, musisz udzielić mu za to dnia wolnego od pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień (art. 15111 § 1 pkt 2 kp). Jeśli zatem w spółce okres rozliczeniowy jest 3-miesięczny i obejmuje październik, listopad i grudzień lub jest miesięczny (grudzień), możesz w zamian za pracę np. 26 grudnia udzielić dnia wolnego np. 24 grudnia, w Wigilię, lub 31 grudnia w sylwestra.

Pamiętaj, że za pracę w święto zawsze musisz dać pracownikowi cały dzień wolny. Zatem nawet jeśli pracownik pracował w święto tylko godzinę albo 2 godziny, musisz mu dać cały dzień wolny, a nie tylko tę 1 godzinę czy 2 godziny czasu wolnego. Jeżeli pracował więcej niż 8 godzin, np. 12, musisz udzielić mu dnia wolnego, a w podstawowym systemie czasu pracy (tj. gdy pracownik ma zawsze planowaną pracę po 8 godzin) – rozliczyć się jeszcze z godzin przepracowanych w święto ponad 8 godzin.

Jeśli pracownik pracował w święto i nie został mu udzielony dzień wolny, musisz za przepracowane przez niego godziny wypłacić wynagrodzenie i dodatek (art. 15111 § 3 kp). Zgodnie z powszechnie stosowaną przez pracodawców uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170) pracownikowi należy wówczas zapłacić wynagrodzenie i tylko jeden 100% dodatek. Zdaniem PIP i Ministerstwa Pracy pracownikowi przysługują wówczas dwa 100% dodatki.

Pamiętaj też, że zakazana jest praca na podstawie umowy o pracę w święta w placówkach handlowych. Może w nich pracować jedynie przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi własną działalność gospodarczą.

Więcej informacji na ten temat znajdziesz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa Spółki z o.o.” w artykule, z którego pochodzi powyższy fragment autorstwa pani Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej.

Jakie prawa i obowiązki ma wspólnik?

Wspólnicy zazwyczaj chcą mieć wpływ na sprawy spółki, często wpływają na zarząd, aby podjął taką, a nie inną decyzję. Oczywiście w wielu spółkach wspólnicy nie korzystają ze swoich uprawnień, ale warto je znać, choćby na wypadek konfliktu interesów czy pogorszenia wyników finansowych. Warto znać prawa wspólnika, których respektowania może się on domagać bezpośrednio od zarządu, czyli innymi słowy - z jakimi sprawami może zwrócić się do zarządu i kiedy ma prawo żądać podjęcia określonych działań.

Podstawową kwestia jest ustalenie czy wspólnicy mają prawo wydawać zarządowi wiążące polecenia np. dotyczące zawarcia konkretnej umowy, rozpoczęcia inwestycji, faktycznego wycofania się z jakiegoś rodzaju działalności? Sprawa nie jest jednoznaczna.

Najwyższą władzę w spółce stanowi zgromadzenie wspólników. Jeśli podjęło ono uchwały w sposób zgodny z prawem stanowią dla zarządu nakaz określonego zachowania np. podjecie uchwały o wypłacie dywidendy, zwrocie dopłat (uchwała nie może np. zmuszać zarząd, aby dokonał przestępstwa lub prowadził księgi rachunkowe w sposób sprzeczny z zasadami określonymi w uor). Zarząd jest organem wykonawczym spółki i powinien wykonywać decyzje wspólników.

Zauważ jednak, że prawo wydawania poleceń zarządowi przysługuje zgromadzeniu wspólników, a więc nie konkretnemu wspólnikowi! W praktyce zdarza się, że większościowy wspólnik wywiera presję na zarząd i często członkowie zarządu jej ulegają, ale pamiętaj, że – przynajmniej teoretycznie – wspólnik nie ma prawa tego robić, zarząd zaś nie ma obowiązku go słuchać.

Jeśli uchwała jest sprzeczna z prawem, umową spółki, godzi w interesy wspólnika, ma na celu pokrzywdzenie spółki itp., wówczas członek zarządu może zaskarżyć taką uchwałę do sądu i w zależności od sytuacji zażądać:
- stwierdzenia jej nieważności lub
- uchylenia uchwały.

Jeśli osoba zasiadająca w zarządu nie chce wykonywać uchwał zgromadzenia i narażać się na odpowiedzialność, gdyż uważa je za szkodliwe dla spółki, ma też prawo zgłosić swoją rezygnację.

Wykaz praw wspólników wynikających zarówno z przepisów prawa jak i z umowy spółki znajdziesz w najbliższej aktualizacji Poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”.

Jakie obowiązki związane z ZFŚS masz na koniec roku?

Naliczony na początku roku odpis na ZFŚS na koniec roku trzeba skorygować – najpóźniej do 31 grudnia. Wysokość odpisu zależy od przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym. Na początku roku nie wiesz, ile osób spółka będzie zatrudniać w ciągu całego roku i bierzesz do obliczenia wysokości odpisu na fundusz przeciętną planowaną liczbę zatrudnionych. Dlatego pod koniec roku musisz ustalić, czy liczba pracowników faktycznie zatrudnionych w danym roku w firmie była taka sama, czy też inna niż planowana.

Na koniec roku dokonujesz ostatecznego rozliczenia środków ZFŚS z tytułu naliczonych odpisów, jednak tym razem należy wziąć pod uwagę faktyczną liczbę zatrudnionych pracowników.

W związku z tym trzeba raz jeszcze obliczyć przeciętną liczbę zatrudnionych w spółce pracowników, aby sprawdzić, czy odprowadziłeś poprawną wysokość odpisów na konto zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Koniecznie pamiętaj, że tym razem nie będzie to planowana, a faktyczna przeciętna liczba zatrudnionych. Powinieneś więc raz jeszcze dokonać powyżej opisanych działań, podstawiając już liczby faktycznie zatrudnianych w poszczególnych miesiącach pracowników.

Po dokonaniu właściwych obliczeń będziesz mieć już pełną jasność, czy odprowadzona przez spółkę do 30 września br. na konto funduszu świadczeń socjalnych kwota była właściwa, czy może trzeba ją uzupełnić, a może pewna kwota została nadpłacona:
1) jeżeli okaże się, że odprowadzona kwota była za mała - jesteś zobowiązany do niezwłocznego przekazania na konto funduszu dopłaty celem uzupełnienia corocznego odpisu;
2) jeśli odprowadziłeś zbyt wysoki odpis w stosunku do faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych - na koniec roku możesz wycofać nadpłaconą kwotę lub też zaliczyć ją na poczet odpisów na fundusz następny rok.

Więcej o tym jak poprawnie skorygować odpis na zfśs przeczytasz w najbliższej aktualizacji Poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” w artykule p. Agnieszki Fulary-Jaroszyńskiej z którego pochodzi powyższy fragment.

Czy możesz wcześniej rozwiązać umowę o zakazie konkurencji?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy możesz zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Może się jednak okazać, że po jakimś czasie, przed jej wygaśnięciem, ustaną przyczyny, dla których ustanowiony został ten zakaz – kiedy w takiej sytuacji możesz wcześniej zaprzestać wypłacania pracownikowi odszkodowania?

W wydanym niedawno orzeczeniu (Wyrok SN z 2 września 2009 r., sygn. akt II PK 206/08, LEX nr 523529) Sąd Najwyższy uznał, że dopuszczalne jest wcześniejsze ustanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli strony umówią się co do odstąpienia od umowy lub warunku rozwiązującego.

W sprawie tej sądy niższych instancji uznały, że samo ustanie zakazu konkurencji nie przesądza o automatycznym ustaniu skutków prawnych klauzuli konkurencyjnej (jako umowy wzajemnej) w zakresie obowiązku zapłaty przez pracodawcę umówionego odszkodowania pracownikowi. Niewykonanie zobowiązania przez jedną ze stron nie może bowiem prowadzić do wygaśnięcia zobowiązania w ogóle. Były pracodawca nie może zatem zwolnić się z obowiązku zapłaty odszkodowania twierdząc, iż byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji. Uznały ponadto, że zamieszczenie w umowie warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest zabronione, ale strony takiej umowy powinny uzgodnić, jakie przyczyny będą stanowić o rozwiązaniu tej umowy przed upływem terminu, na jaki zostaje zawarta, czyli określić umownie przesłanki rozwiązania tej umowy, które można było skontrolować je pod względem prawnym.

Sąd Najwyższy był innego zdania, i co najważniejsze podkreślił, że możliwe jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia od niej lub wprowadzenia warunku rozwiązującego. Warto o tym pamiętać – jeśli zawierasz umowę o zakazie konkurencji i nie chcesz płacić odszkodowania do końca jej obowiązywania, zamieść w umowie odpowiedni zapis.

Więcej na temat możliwości rozwiązania umowy o zakazie konkurencji znajdziesz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”.