Dotychczas, jeśli spółka miała mniej zleceń, pracodawca miał w zasadzie jedno wyjście – zwolnienia pracowników. Teraz masz też inne możliwości działania – właśnie weszły w życie zmiany przepisów mające na celu łagodzenie skutków kryzysu. Będziesz mógł zatem utrzymać dotychczasowych pracowników, wysyłając ich na szkolenia lub płacąc im „przestojowe”. Najbardziej jednak istotna z praktycznego punktu widzenia jest możliwość zmiany czasu pracy.
Dnia 22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, która ma za zadanie wesprzeć przedsiębiorców w walce z kryzysem i umożliwić ochronę miejsc pracy (Dz.U. nr 125, poz. 1035).
Ustawa określa zasady:
1) dotyczące czasu pracy:
a)przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy,
b)ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika,
c)obniżania wymiaru czasu pracy oraz
d)ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony;
2) przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych;
3) przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na wypłatę stypendiów dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy.
Czy warto ubiegać się o pomoc? Na pewno tak, tym bardziej, że na ten cel jeszcze do końca br. minister właściwy do spraw pracy ma przekazać Funduszowi Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jednorazowo środki Funduszu Pracy w kwocie 960 mln zł z przeznaczeniem na wypłatę świadczeń, o których mowa ustawie.
Szerzej o tym, jak i kiedy możesz skorzystać z nowych możliwości, będziesz mógł przeczytać w najbliższym numerze poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”, zaś w następnym numerze e-lettera/blogu szerzej przeczytasz o możliwości przedłużania okresu rozliczeniowego czasu prawa pracy.
Określając wysokość diet za podróże krajowe, nie możesz zejść poni¬żej stawki ustalonej przez przepisy. W przypad¬ku podróży zagranicznej natomiast, jeżeli tylko wprowadzisz stosowne zapisy do wewnątrzzakładowych regulacji lub umów o pracę, możesz sporo zaoszczędzić, gdyż stawka diety za podróż zagraniczną może być ustalona dowolnie, byleby tylko nie była niższa niż krajowa.
Ile możesz zaoszczędzić na dietach? Spójrz na poniższy przykład
Zatrudniony przez spółkę z o.o. pracownik wyrusza z Polski do Holandii o godz. 19.00. Przekracza granicę o godz. 2.00, po czym wraca do kraju następnego dnia o godz. 3.00 i do swego miejsca zamieszkania dociera o godz. 6.00.
W związku z faktem, że na terenie kraju przebywał w podróży służbowej łącznie 10 godzin, a za granicą 25 godzin, to powinien ze względu na tę podróż otrzymać 56 euro jako równowartość 133,33% diety za podróż zagraniczną i 10,50 zł jako równowartość 50% diety za podróż krajową.
Gdy jednak w ramach swoich kompetencji dla podróży zagra¬nicznych wprowadzisz stawkę diety jak za podróże krajowe, to za 35-godzinną podróż do Holandii będziesz musiał wypłacić pracownikowi tytułem diety tylko 42,00 zł, czyli ponad 4 razy mniej niż normalnie!
Pamiętaj, że aby oszczędzić w ten sposób, musisz wprowadzić odpo¬wiednie zapisy przewidujące diety za podróże zagraniczne w wysokości jak za diety za podróże krajowe w układzie zbio¬rowym pracy, regulaminie wynagradzania czy umowie o pracę. W przeciwnym wypadku znajdą zastosowanie przepisy roz¬porządzeń.
Więcej informacji dotyczących rozliczania diet znajdziesz w najbliższym numerze poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” w artykule mec. Rafała Ratajczaka, z którego pochodzi powyższy fragment.
Według Kodeksu pracy mob¬bing to takie działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź przeciwko niemu skierowane, które prowadzą do:
• zaniżenia jego samooceny w zakresie przydatności zawodowej,
• ośmieszenia lub poniżenia go w grupie,
• izolowania go, a nawet wyeliminowania z zespołu współpra¬cowników.
Jednak aby można było mówić o mobbingu, te działania lub zachowania muszą mieć charakter uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania (wyrok Sądu Najwyższego z 5 paździer¬nika 2007 r., sygn. akt II PK 31/07; opubl. LEX 328055).
Generalnie przyjmuje się, że zachowania takie są długotrwałe, jeśli zachodzą przez minimum 6 miesięcy. Taki okres wyznaczono, biorąc pod uwagę psychofizyczną wytrzymałość przeciętnego czło¬wieka na stres. Negatywne oddziaływanie środowiska pracy trwające mniej niż 6 miesięcy zasadniczo nie odbija się na zdrowiu.
Są to jednak tylko ogólne ramy, a nie niepodważalna norma. Przyjęty okres odnosi się do przeciętnego człowieka, ale prze¬cież możemy spotkać jednostki bardziej lub mniej wrażliwe, które wcześniej lub później odczują negatywne skutki zdrowotne szykan.
Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku stwierdził, że „długotrwałość lub zastraszanie pracownika muszą być rozpatry¬wane w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wska¬zanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość ozna¬cza długi, lecz bliżej nieokreślony czas” (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06; publ. LEX 292293). Podobnie orzekł Sąd Apelacyjny w Katowicach (wyrok z 15 grudnia 2006 r., sygn. akt III APa 170/05, publ. LEX 310407).
Więcej na temat mobbingu będziesz mógł przeczytać w jednej z najnowszych aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” w artykule autorstwa Beaty Naróg, z którego pochodzi powyższy fragment.
Może się zdarzyć, że wniesiesz pozew przeciwko dłużnikowi, który będzie rozpatrywany przez sąd w postępowaniu upominawczym, a jednocześnie w trybie uproszczonym. Taka sytuacja nastąpi między innymi wtedy, gdy będziesz dochodził od dłużnika kwoty należności (wynikającej z zawartej z nim umowy) niższej niż 10.000 zł i dodatkowo nie będziesz dysponował dokumentami, które są niezbędne do tego, by Twoja sprawa była rozpatrzona w postępowaniu nakazowym.
W przypadku spraw rozpatrywanych w postępowaniu uproszczonym są określone opłaty stale, które należy uiścić w chwili wnoszenia pozwu. I tak, jeśli będziesz dochodził kwoty niższej niż 2.000 zł, pozew będziesz musiał opłacić kwotą 30 zł.
Taka kwota to jednocześnie opłata podstawowa w rozumieniu ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych – czyli opłata minimalna, która pobierana jest w sprawach, w których przepisy nie przewidują opłaty stałej, stosunkowej lub tymczasowej. Na przykład opłata stosunkowa, którą sąd pobiera w sprawach o roszczenia pieniężne i która z zasady wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, nie może być niższa niż wskazane 30 zł. Kolejną ważną zasadą, o której trzeba pamiętać, rozpatrując tę sprawę, jest to, że w przypadku wnoszenia pozwu w postępowaniu upominawczym, musisz uiścić całą opłatę sądową. Dopiero w chwili, gdy nakaz zapłaty się uprawomocni, sąd ma obowiązek zwrócić Ci 3/4 tej opłaty (art. 79 ust. 1 pkt 2 lit. c ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).
Czy zatem, jeśli wnosząc pozew w postępowaniu uproszczonym, uiściłeś kwotę 30 zł, a następnie sąd rozpoznał sprawę w postępowaniu upominawczym, to również przysługuje Ci zwrot 3/4 opłaty? Sąd Najwyższy w uchwale z 28 lutego 2008 r. stwierdził, że tak – taki zwrot należy Ci się również wtedy, gdy pozew był obciążony opłatą w wysokości opłaty podstawowej (sygn. akt III CZP 146/07).
Opis tego wyroku pochodzi z Poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”, a jego autorem jest p. Joanna Choroszczak-Magiera.
Jeśli, jako wierzyciel, otrzymałeś od swojego kontrahenta weksel na zabezpieczenie swoich należności, możesz ten weksel przekazać indosem osobie trzeciej w celu ściągnięcia pieniędzy od dłużnika – np. bankowi (jest to tzw. indos pełnomocniczy).
Nie oznacza to, że przenosisz na tę osobę własność weksla i prawa z nim związane. Jeśli dłużnik nie zapłaci należnych pieniędzy, a weksel do Ciebie wróci, masz nadal prawo wystąpić przeciwko dłużnikowi do sądu o zapłatę, nawet jeśli nie przekreśliłeś swojego indosu. Tak orzekł Sąd Najwyższy w swojej uchwale z 26 kwietnia 2007 r. (sygn. akt III CZP 19/07). Spółka Elektrim SA otrzymała od swojego kontrahenta SDT Co Ltd. weksel własny in blanco jako zabezpieczenie zapłaty za dostarczony mu towar. Weksel został też poręczony przez spółkę Unibax do kwoty 400.000 zł. Do weksla sporządzono także deklarację wekslową, z której wynikało, że jeśli w ciągu 25 dni od dnia wystawienia przez Elektrim SA faktury VAT SDT Co Ltd. nie zapłaci należności, wierzyciel ma prawo wypełnić weksel. Dłużnik nie zapłacił w terminie, więc Elektrim SA wypełnił weksel zgodnie z deklaracją wekslową i wezwał SDT Co Ltd. do jego wykupienia. Jako miejsce płatności wskazał bank. Jednocześnie przekazał bankowi weksel z zamieszczonym na nim indosem o następującej treści: Ustępuję na rzecz Banku Handlowego w Warszawie SA Oddział Wrocław wartość do inkasa. Jest to tzw. indos inkasowy, który jest rodzajem indosu pełnomocniczego – inaczej mówiąc jest to pełnomocnictwo do wykupienia weksla. SDT Co Ltd. nie zapłaciła jednak należności i bank, który został przez Elektrim SA upoważniony do wykupienia weksla, zwrócił go wierzycielowi. Elektrim SA na podstawie tego weksla wystąpił więc przeciwko dłużnikowi o zapłatę ponad 272.000 zł z odsetkami. Pozwał SDT Co Ltd. jako wystawcę weksla oraz spółkę Unibax jako poręczyciela. Sąd I instancji oddalił żądanie Elektrimu SA. Uznał, że spółka ta nie ma prawa występować z takim roszczeniem przeciwko dłużnikowi, ponieważ oddała weksel do inkasa, a potem nie dopełniła formalności przekreślenia na wekslu swojego indosu. Jeśli bowiem Elektrim SA odwołał swoje pełnomocnictwo dla banku do wykupu weksla, powinien przekreślić indos. Sąd II instancji uznał jednak, że sprawa nie jest tak oczywista i stwierdził, iż występuje w niej wątpliwość prawna, którą powinien wyjaśnić Sąd Najwyższy. Zwrócił się więc do niego z pytaniem, czy Elektrim SA (indosant), gdy otrzymał weksel ponownie, po tym, jak zwrócił go bank, może dochodzić praw z tego weksla pomimo tego, że nie przekreślił swojego indosu na rzecz banku.
Sąd ten uważał, że odpowiedź na to pytanie powinna być twierdząca. Argumentował, że celem indosu do inkasa jest udzielenie indosatariuszowi (bankowi) upoważnienia do ściągnięcia należności z weksla, a nie przeniesienie własności weksla i związanych z nim praw. W związku z tym rzeczywistym właścicielem weksla pozostaje nadal indosant (Elektrim SA), jako pierwszy posiadacz weksla. Dopiero gdyby Elektrim SA puścił weksel w obieg, to jego nabywca musiałby wykazać swoje uprawnienie do żądania zapłaty od dłużnika za pomocą ciągu indosów. Sąd Najwyższy zgodził się z tą argumentacją. Stwierdził, że remitent (pierwszy posiadacz weksla), który po udzieleniu indosu pełnomocniczego ponownie stał się posiadaczem weksla, może dochodzić z niego swoich praw (zapłaty sumy wekslowej), nawet jeśli nie przekreślił swojego indosu.
Opis tego wyroku pochodzi z Poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”, a jego autorem jest p. Joanna Choroszczak-Magiera.
Bywa, że aby przetrwać kryzys i nie stracić na tym więcej niż musisz, wystarczy zmiana systemu czasu pracy (np. z podstawowego na równoważny lub zadaniowy). Możesz zastosować elastyczne formy wykonywania pracy, które pozwolą bardziej efektywnie wykorzystać czas, za który przecież płacisz.
Możesz zastosować skrócony tydzień czasu pracy (na pisemny wniosek pracownika, o czym przeczytasz dalej). Pracownik będzie wówczas wykonywał pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu (np. od poniedziałku do czwartku), przy jednoczesnym wydłużeniu jego dobowego czasu pracy. Innym rozwiązaniem, które może być korzystne zarówno dla Ciebie, jak i dla pracownika, jest praca w weekendy. Podobnie jak w przypadku skróconego tygodnia pracy, system ten można wprowadzić na pisemny wniosek pracownika. Dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 12 godzin na dobę, a okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca. W systemie weekendowym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Aby zmienić pracownikowi system czasu pracy, należy zawrzeć aneks do umowy o pracę – w formie porozumienia zmieniającego warunki pracy. Pamiętaj jednak, że zgodnie z przepisami z inicjatywą musi wystąpić pracownik – podstawą wprowadzenia zmian powinien być pisemny wniosek pracownika.
Więcej o możliwościach zmiany systemu czasu pracy przeczytasz w najbliższym numerze poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” w tekście p. Beaty Naróg, z którego pochodzi powyższy fragment.
Gdy w Twojej spółce występują przestoje, np. z powodu zmniejszenia liczby zleceń, i nie masz możliwości zapewnienia niektórym pracownikom pracy, możesz zorganizować im pracę poza spółką. W tym celu udzielasz im bezpłatnego urlopu w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, z którym to ustalasz.
Z tego rozwiązania warto skorzystać, jeśli wiesz, że podmiot gospodarczy, z którym współpracujesz lub jesteś powiązany kapitałowo, potrzebuje pracownikach właśnie na stanowiskach, na których w Twojej spółce nie ma zbyt dużo pracy. Za zgodą pracownika zawierasz z taką firmą porozumienie, w którym zobowiązujesz się udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w konkretnym celu, czyli właśnie w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Natomiast drugi pracodawca, z którym podpisujesz porozumienie, zobowiązuje się do zatrudnienia bądź konkretnego pracownika, bądź pewnej określonej liczby pracowników.
Pamiętaj, że okres urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie porozumienia między pracodawcami wlicza się pracownikowi do stażu pracy w Twoim zakładzie pracy. A zatem czas ten będziesz zobowiązany wliczać pracownikowi do stażu pracy, od którego zależy wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, do dodatków stażowych, odprawy z tytułu zwolnień grupowych itp.
W porozumieniu powinny zostać zawarte przede wszystkim następujące informacje: • od kiedy do kiedy Twój pracownik (lub pracownicy) ma wykonywać pracę u innego pracodawcy, • Twoje zobowiązanie do udzielenia konkretnemu pracownikowi (lub grupie pracowników) urlopu bezpłatnego, • zobowiązanie drugiego podmiotu do zatrudnienia pracowników, którym Ty udzielisz urlopu bezpłatnego. Urlopu bezpłatnego możesz udzielić pracownikowi tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Oczywiście pracownik przed wyrażeniem zgody na taki urlop powinien wiedzieć, jakie warunki zatrudnienia proponuje mu drugi pracodawca.
Więcej o możliwościach oddelegowania pracownika do innego pracodawcy przeczytasz w najbliższym numerze poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” w tekście p. Beaty Naróg, z którego pochodzi powyższy fragment.
Jeżeli nie możesz zapewnić pracy jakiejś grupie pracowników, np. z uwagi na zmniejszenie uzyskiwanych przez spółkę zleceń, natomiast na innych stanowiskach pracownicy nie są w stanie wykonać swoich zadań w normalnym czasie pracy, warto, abyś rozważył możliwość czasowej zmiany organizacji pracy.
Możesz powierzyć pracownikom pracę inną niż określona w umowie o pracę na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jest to rozwiązanie korzystne dla spółki i łatwe do zastosowania – nie musisz wręczać wypowiedzenia zmieniającego. Po prostu informujesz pracownika, że powierzasz mu na określony czas (do 3 miesięcy w roku) inne obowiązki. Możesz zrobić to w dowolnej formie, także ustnie, ale dla celów dowodowych na wypadek ewentualnego sporu najlepiej skorzystać z formy pisemnej. Jeżeli pracownik odmówi wykonania powierzanej mu okresowo pracy, możesz wyciągnąć z tego tytułu konsekwencje służbowe i np. udzielić kary nagany lub upomnienia, a w uzasadnionych przypadkach nawet rozwiązać umowę w trybie zwykłym czy wręcz dyscyplinarnym.
Pamiętaj przy tym, że powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika i musi odpowiadać jego kwalifikacjom.
Możesz także czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę na dłuższy okres niż 3 miesiące. Ale tylko jeśli pracownik wyrazi na to zgodę. Jest to zatem rozwiązanie mniej korzystne niż powierzenie pracy na 3 miesiące, gdyż nie możesz samodzielnie zdecydować o nowych obowiązkach pracownika. Konieczne jest wówczas zawarcie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, w którym zostaną ustalone warunki pracy. Możesz uzgodnić z pracownikiem, że pracę innego rodzaju niż określona w umowie będzie wykonywał np. przez 6 miesięcy. Tego typu ustalenia powinny być sporządzone w formie pisemnej, jasno określać, od kiedy do kiedy pracownik wykonuje pracę, jakiego rodzaju jest to praca i jakie wynagrodzenie będzie za nią otrzymywał.
Więcej o możliwościach powierzenia pracownikowi innej pracy przeczytasz w najbliższym numerze poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” w tekście p. Beaty Naróg, z którego pochodzi powyższy fragment.
