Jak skutecznie zabezpieczyć wydatki jakie poniosłeś na przyuczenie pracownika?

Gdy zatrudniasz nowego pracownika, niekiedy musisz ponieść pewne wydatki - przede wszystkim mam na myśli koszty przeszkolenia nowej osoby. Istotne jest wówczas, aby zabezpieczyć interesy spółki, która bezpowrotnie straci wyłożone pieniądze w przypadku gdy pracownik odejdzie zanim zwrócą się koszty szkolenia. Standardowo w takim przypadku używa się zabezpieczenia jakim jest zobowiązanie pracownika do zwrotu poniesionych wydatków, w przypadku gdyby zrezygnował z pracy przed upływem określonego czasu lub został w tym czasie zwolniony ze swojej winy. Ja z reguły zalecam spółkom właśnie takie rozwiązanie.

Czy można odpowiednio zabezpieczyć interesy spółki, zawierając z pracownikiem umowę na okres próbny? Zazwyczaj pracownikowi zależy na tym, aby umowa zawarta na okres próbny została przedłużona na czas nieokreślony. W sprawie, którą rozpatrywał Sąd Najwyższy, było natomiast inaczej – pracownik podczas okresu próbnego odbył szkolenia, za które musiałby zgodnie z ustaleniami umowy zapłacić, gdyby zrezygnował z pracy wcześniej niż po upływie 2 lat. Czy umowa na czas nieokreślony zgodnie z prawem automatycznie stała się umową na czas nieokreślony? Sąd Najwyższy stwierdził, że tak (wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada
2009 r., I PK 105/09, LEX nr 558562).

Sąd Najwyższy zważył, że zasadniczym problemem tej sprawy było rozstrzygnięcie, jak należy zakwalifikować świadczenie przez pracownika pracy po rozwiązaniu umowy na okres próbny. W umowie tej strony postanowiły, że z chwilą zakończenia okresu próbnego umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
Po rozwiązaniu umowy na okres próbny pracownik nadal świadczył on pracę na rzecz pracodawcy. Ostatecznie nie podpisał umowy na czas nieokreślony i odmówił dalszego wykonywania pracy. Pracodawca uznał, że doszło do przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony i rozwiązał ją niezwłocznie z powodu ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę wskazał samowolne opuszczenie stanowiska pracy w trackie realizacji projektu u klienta.

Zdaniem SN w pierwszej kolejności należy stwierdzić, czy dopuszczalne jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony. Zasadniczo taką możliwość trzeba uznać za dopuszczalną. Ocenę należy dokonać z uwzględnieniem tego, czy taka umowa jest nie mniej korzystna dla pracownika, niż przewidują przepisy kp (art. 18 § 1 kp), co należy stwierdzić w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania.

Z utrwalonej linii orzeczniczej SN wynika, że do nawiązania stosunku pracy może dojść poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Z reguły w takich przypadkach występuje roszczenie pracownika, które polega na ustaleniu istnienia stosunku pracy. Natomiast w niniejszej sprawie mamy do czynienia z odwróceniem ról – to pracownik kwestionował istnienie stosunku pracy, a pracodawca prezentował odmienne stanowisko. Należało uznać, że po rozwiązaniu umowy na okres próbny doszło do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.

Szerzej o tym, kiedy można uznać, że do zawarcia umowy doszło w sposób „automatyczny”, przeczytasz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”