Zdaniem SN pracownik „nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 kp” (uchwała Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., I PZP 4/09, LEX nr 530818, Biul. SN 2009/11/23).
Rozpatrując tę sprawę SN zauważył, że w tej kwestii specjaliści reprezentują 2 grupy poglądów.
1. W wyroku z 4 grudnia 1975 r. (syg. akt IV PR 385/75, OSNC 1976/7-8/178) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownik może kwestionować zasadność rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę wyłącznie na zasadach przewidzianych w obowiązujących przepisach prawa pracy i tylko przed organami powołanymi do rozstrzygania tego rodzaju spraw. „Jeżeli zatem na właściwej drodze nie uzyskano orzeczenia stwierdzającego sprzeczność rozwiązania umowy o pracę z prawem, sąd powszechny nie jest władny dojść do odmiennej oceny i dokonać ustalenia, że rozwiązanie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem prawa” – stwierdził SN.
2. Na innym stanowisku stanął Sąd Najwyższy w cytowanej już uchwale z 7 maja 1991 r. (I PZP 13/91, Lex nr 14687), stwierdzając, że pracownik, który nie żądał odszkodowania w postępowaniu sądowym na podstawie art. 56 w związku z art. 67 kp, może dochodzić sprostowania świadectwa pracy w trybie art. 97 § 21 kp. Pogląd ten wyrażony w powołanej uchwale SN oparł na 2 argumentach:
a) żądanie sprostowanie świadectwa pracy stanowi rodzaj powództwa o ustalenie ze względu na występujący u pracownika interes prawny w takim ustaleniu i
b) za takim stanowiskiem przemawia brzmienie przepisu.
Sąd Najwyższy nie podziela tego stanowiska i przytoczonych na jego uzasadnienie argumentów. Sąd zauważył, że SN w powołanej uchwale skoncentrował się na wykazaniu istnienia interesu prawnego pracownika, w ustaleniu pominął natomiast rozważenie, czy ustalenie to dotyczy istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa.
W ramach powództwa o ustalenie nie można zmierzać do ustalenia stanu faktycznego lub faktu. Tymczasem świadectwo pracy jest wprawdzie bardzo ważnym dla pracownika dokumentem, ale zawiera jedynie oświadczenie wiedzy, nie zawiera oświadczeń woli (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994 nr 12, poz. 189). Nie zawiera ono elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane w przepisie art. 97 kp, samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia (por. wyrok z 20 lutego 1991 r., I PR 422/90, Prz. Sądowy 1993 nr 4, s. 93, wyrok z 2 czerwca 2006 r., I PK 250/05, OSNP 2007/11-12/156).
Przeciwko prezentowanej koncepcji Sądu Najwyższego przemawia także mechanizm ustania stosunku pracy w następstwie czynności pracodawcy. Z art. 45 i 56 kp wynika, że czynności prawne pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i prowadzą do rozwiązania stosunku pracy, nawet gdy były niezgodne z prawem. Mogą zostać podważone jedynie przez wniesienie odpowiedniego powództwa, z którym pracownik może wystąpić w terminach określonych art. 264 kp. Jeśli pracownik nie skorzystał z takiego powództwa, to już w żadnym innym postępowaniu nie może kwestionować rozwiązania z nim stosunku pracy.
Szerzej na ten temat przeczytasz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” z artykułu z działu Orzeczenia sadowe, pisma MF, z którego pochodzi powyższy fragment.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz