1. Może odmówić udzielenia odpowiedzi na pytanie będące żądaniem podania danych, gdy brak podstawy prawnej do tego. To jego uprawnienie może jednak okazać się nieprzydatne w kontekście realiów rynku pracy, gdyż kandydat, który z niego skorzysta, może po prostu nie zostać wzięty pod uwagę jako potencjalny pracownik.
2. Wolno mu też z własnej woli udzielić odpowiedzi zgodnie z prawdą na zadawane pytania.
3. Jest także trzecia, dość kontrowersyjna możliwość. Można uznać, że kandydat do pracy ma prawo do kłamstwa. Żaden z przepisów prawa pracy nie przewiduje wprost uprawnienia polegającego na mówieniu nieprawdy, co więcej – działanie takie wydaje się z gruntu naganne. Dane zachowanie będzie naganne w jednych przypadkach, w innych może być jednak ocenione jako zgodne z prawem.
Tak zwane prawo do kłamstwa oznacza uprawnienie do podania informacji niezgodnej z prawdą, a korzystnej dla kandydata do pracy, w przypadku gdy pracodawca bezprawnie domaga się od niego ujawnienia określonych danych osobowych.
Oczywiście prawo do kłamstwa przysługuje tylko pod pewnymi warunkami. Jako podstawę prawną do niego można wskazać – przez art. 300 kp – przepis art. 423 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym ten, kto działa w obronie koniecznej, odpierając bezpośredni i bezprawny zamach na jakiekolwiek dobro własne lub innej osoby, nie jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną napastnikowi.
Aby kandydat do pracy mógł skorzystać z prawa do kłamstwa na podstawie art. 423 kc, muszą być spełnione następujące warunki:
1) zamach skierowany na jego prywatność musi być bezprawny (np. żądanie informacji o karalności od kandydata ubiegającego się o stanowisko, na którym nie ma ustawowego wymogu niekaralności),
2) zamach na prywatność musi być także bezpośredni – tzn. między zamachem a obroną musi istnieć łączność czasowa wykluczająca np. kłamstwo po cofnięciu pytania (np. pracownik udziela odpowiedzi nieprawdziwej bezpośrednio po zadanym pytaniu w sytuacji, w której pracodawca nie cofnął pytania, a zwłaszcza gdy domaga się jasnej i niebudzącej wątpliwości odpowiedzi),
3) obrona musi być konieczna, czyli zastosowane środki muszą być współmierne do zamachu na prywatność – co oznacza, że jeżeli dla odparcia zamachu wystarczyłaby odmowa podania danych, to kłamstwo nie będzie mieścić się w obronie koniecznej.
Nieprawdziwa odpowiedź na zgodne z prawem pytanie pracodawcy nie będzie obroną konieczną. Oceniana może być jako bezprawny czyn uzasadniający późniejszą odpowiedzialność pracownika, w tym rozwiązanie stosunku pracy.
Jeśli występują wcześniej wskazane warunki (tj. pracodawca bezprawnie żądał ujawnienia przez kandydata do pracy określonych danych, kandydat zaś skorzystał z prawa do kłamstwa w ramach obrony koniecznej), wówczas zgodnie z art. 86 kc pracodawca nie może uchylić się od złożonego przez niego oświadczenia woli w sprawie nawiązania stosunku pracy. Nie będzie można z tego powodu także rozwiązać stosunku pracy.
Oznacza to, że jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydatka do pracy okłamie Cię, mówiąc, że nie planuje ciąży, a w rzeczywistości będzie inaczej i zajdzie w ciążę, nie możesz po urodzeniu dziecka rozwiązać z nią umowy o pracę z powodu kłamstwa. To samo dotyczy kandydata, który na pytanie o karalność okłamie Cię, mówiąc, że nie był karany.
Więcej na ten kontrowersyjny temat przeczytasz w artykule autorstwa p. Wojciecha Michałka, z którego pochodzi ten fragment, a który znajdziesz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz