Jak skutecznie zabezpieczyć wydatki jakie poniosłeś na przyuczenie pracownika?

Gdy zatrudniasz nowego pracownika, niekiedy musisz ponieść pewne wydatki - przede wszystkim mam na myśli koszty przeszkolenia nowej osoby. Istotne jest wówczas, aby zabezpieczyć interesy spółki, która bezpowrotnie straci wyłożone pieniądze w przypadku gdy pracownik odejdzie zanim zwrócą się koszty szkolenia. Standardowo w takim przypadku używa się zabezpieczenia jakim jest zobowiązanie pracownika do zwrotu poniesionych wydatków, w przypadku gdyby zrezygnował z pracy przed upływem określonego czasu lub został w tym czasie zwolniony ze swojej winy. Ja z reguły zalecam spółkom właśnie takie rozwiązanie.

Czy można odpowiednio zabezpieczyć interesy spółki, zawierając z pracownikiem umowę na okres próbny? Zazwyczaj pracownikowi zależy na tym, aby umowa zawarta na okres próbny została przedłużona na czas nieokreślony. W sprawie, którą rozpatrywał Sąd Najwyższy, było natomiast inaczej – pracownik podczas okresu próbnego odbył szkolenia, za które musiałby zgodnie z ustaleniami umowy zapłacić, gdyby zrezygnował z pracy wcześniej niż po upływie 2 lat. Czy umowa na czas nieokreślony zgodnie z prawem automatycznie stała się umową na czas nieokreślony? Sąd Najwyższy stwierdził, że tak (wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada
2009 r., I PK 105/09, LEX nr 558562).

Sąd Najwyższy zważył, że zasadniczym problemem tej sprawy było rozstrzygnięcie, jak należy zakwalifikować świadczenie przez pracownika pracy po rozwiązaniu umowy na okres próbny. W umowie tej strony postanowiły, że z chwilą zakończenia okresu próbnego umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
Po rozwiązaniu umowy na okres próbny pracownik nadal świadczył on pracę na rzecz pracodawcy. Ostatecznie nie podpisał umowy na czas nieokreślony i odmówił dalszego wykonywania pracy. Pracodawca uznał, że doszło do przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony i rozwiązał ją niezwłocznie z powodu ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę wskazał samowolne opuszczenie stanowiska pracy w trackie realizacji projektu u klienta.

Zdaniem SN w pierwszej kolejności należy stwierdzić, czy dopuszczalne jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony. Zasadniczo taką możliwość trzeba uznać za dopuszczalną. Ocenę należy dokonać z uwzględnieniem tego, czy taka umowa jest nie mniej korzystna dla pracownika, niż przewidują przepisy kp (art. 18 § 1 kp), co należy stwierdzić w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania.

Z utrwalonej linii orzeczniczej SN wynika, że do nawiązania stosunku pracy może dojść poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Z reguły w takich przypadkach występuje roszczenie pracownika, które polega na ustaleniu istnienia stosunku pracy. Natomiast w niniejszej sprawie mamy do czynienia z odwróceniem ról – to pracownik kwestionował istnienie stosunku pracy, a pracodawca prezentował odmienne stanowisko. Należało uznać, że po rozwiązaniu umowy na okres próbny doszło do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.

Szerzej o tym, kiedy można uznać, że do zawarcia umowy doszło w sposób „automatyczny”, przeczytasz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”

Z jakiego powodu warto wprowadzić do umowy spółki zapis o dopłatach?

Niedawno zwrócił się do mnie zarząd pewnej spółki z o.o. Planowano zakup nieruchomości po bardzo okazyjnej cenie i spółka pilnie potrzebowała środków na ten cel. Rozważano zaciągnięcie pożyczki, ale wspólnicy byli temu przeciwni ze względów podatkowych. Doradziłem więc nałożenie dopłat, które miały być wspólnikom zwrócone po sprzedaży nieruchomości. Na szczęście umowa spółki przewidziała takie rozwiązanie. W przeciwnym razie korzystny interes zapewne by się nie udał...

Jeśli jesteś wspólnikiem i masz wpływ na postanowienia umowy spółki, pamiętaj, że warto wprowadzić postanowienie o dopłatach, nawet jeśli w danym momencie nie są one potrzebne. Dzięki temu w razie potrzeby w każdej chwili można uzyskać dla spółki dodatkowe środki. Jeśli natomiast w umowie spółki zabraknie zapisu o dopłatach, doprowadzenie do ich wniesienia w sytuacji gdy spółka ich potrzebuje, jest skomplikowane i czasochłonne.

Jak wygląda wówczas procedura? Zarząd zwołuje zgromadzenie wspólników, które uchwali zmianę umowy spółki (musi być na nim obecny notariusz). Następnie trzeba zarejestrować tę zmianę w KRS i dopiero wtedy ponownie zwołać zgromadzenie, które podejmie uchwałę o nałożeniu dopłat na wspólników. Cała ta procedura może potrwać nawet kilka miesięcy…

Aby nie tracić cennego czasu, radzę zadbać, aby zapis o dopłatach znalazł się w umowie spółki, nawet jeśli wspólnicy nie przewidują wnoszenia dopłat. Ze względu na koszty warto połączyć wprowadzenie takiego zapisu z inną zamianą umowy spółki. Przy najbliższej zmianie umowy spółki można zatem zapisać w niej możliwość nałożenia na wspólników dopłat lub zmienić już istniejący zapis w tej sprawie, tak by wyeliminować ewentualne błędy lub dopasować go do potrzeb spółki.

Uwaga! Można nałożyć na wspólników dopłaty, tylko jeśli taką możliwość przewiduje umowa spółki. Gdy brak w niej odpowiedniego postawienia, konieczna jest zmiana umowy spółki. W przeciwnym razie nie będzie można nałożyć dopłat, nawet jeśli wspólnicy podejmą jednomyślnie uchwałę w tej sprawie.

Dlaczego warto nałożyć dopłaty, a nie np. skorzystać z kredytu? Oczywiście kredyt jest zdecydowanie bardziej popularną formą finansowania, ale dopłaty jako dodatkowe, wyjątkowe źródło pozyskania środków dla spółki mają wiele zalet. Najważniejszą jest to, że decyduje o nich nie podmiot zewnętrzny wobec spółki (np. bank), ale sami wspólnicy. A to oznacza np., że nie są potrzebne żadne dodatkowe zabezpieczenia, przygotowywanie i składanie dokumentacji, wnoszenie opłat i prowizji, decyzja o wpłacie zaś zapadnie z reguły dość szybko.

Szerzej o tym, jak ustanowić dopłaty, przeczytasz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”.

Starasz się o indywidualną interpretację przepisów podatkowych? Powołaj wyroki WSA i NSA!

Często dla moich klientów piszę wnioski, pozwy, sprzeciwy, zarzuty czy odpowiedzi na pozew. Przygotowując je, zawsze staram się powołać korzystne dla klienta orzeczenia wydane w podobnych sprawach. Dlaczego? Mimo że z reguły nie są one wiążące, jest prawdopodobne, że sąd przyjmie podobny sposób rozumowania jak dokonał tego wcześniej inny sąd, zwłaszcza gdy ten inny sąd jest sądem „wyższego stopnia”. Przede wszystkim warto powoływać orzeczenia sądowe we wniosku o wydanie indywidualnej interpretacji podatkowej.

Gdy składasz wniosek o wydanie indywidualnej interpretacji podatkowej, możesz wiele zyskać, jeśli powołasz korzystne dla siebie wyroki sądów administracyjnych. Wojewódzkie sądy administracyjne uważają, że przy wydawaniu interpretacji organy podatkowe mają obowiązek uwzględniać wyroki sądów administracyjnych wydane w podobnych sprawach. Jest to wyjątkowa sytuacja, gdyż w polskim prawie obowiązuje zasada, że na potrzeby rozpatrywanej sprawy nie uwzględnia się indywidualnych rozstrzygnięć w innych sprawach.

Od kilkunastu miesięcy między organami podatkowymi a sądami administracyjnymi trwa spór. Wojewódzkie sądy administracyjne, rozpatrując skargi na interpretacje indywidualne przepisów prawa podatkowego, uważają, że podczas wydawania interpretacji należy respektować wcześniejsze orzeczenia sądów administracyjnych. Przy czym WSA nie chodzi o to, że po powołaniu we wniosku ORD-IN przez podatnika prawomocnego wyroku sądu organy podatkowe mają się do tego wyroku dostosować i zgodnie z nim sformułować interpretację korzystną np. dla spółki z o.o. lub członków jej zarządu. Zdaniem WSA Minister Finansów powinien się jedynie odnieść do tego wyroku i uzasadnić, dlaczego się z nim nie zgadza. Takie wyjaśnienie ma ułatwić WSA kontrolę poprawności wydanej interpretacji.

Nietypowa sytuacja polega na tym, że – zdaniem dużej części sędziów WSA – Minister Finansów przy wydawaniu interpretacji ma obowiązek uwzględniać wydane wcześniej w podobnych sprawach orzeczenia, co wynika z przepisów Ordynacji podatkowej.
Zgodnie z art. 14a Ordynacji podatkowej Minister Finansów dąży do zapewnienia jednolitego stosowania prawa podatkowego przez organy podatkowe oraz organy kontroli skarbowej, dokonując w szczególności jego interpretacji, przy uwzględnieniu orzecznictwa sądów oraz Trybunału Konstytucyjnego lub Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. To zasada stosowana przy wydawaniu ogólnych interpretacji. Wynika z niej, że orzecznictwo sądów ma przełożenie na tworzenie warunków jednolitego stosowania prawa podatkowego w tzw. płaszczyźnie ogólnej.

Wojewódzkie sądy administracyjne podkreślają, że jeszcze większa jest jego rola w zakresie eliminowania wadliwych interpretacji. Reguluje to zagadnienie art. 14e § 1 Ordynacji podatkowej. Przepis ten pozwala Ministrowi Finansów z urzędu zmienić wydaną interpretację ogólną lub indywidualną, jeżeli stwierdzi jej nieprawidłowość, uwzględniając w szczególności orzecznictwo sądów, Trybunału Konstytucyjnego lub Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

Powołując korzystne dla siebie orzecznictwo we wniosku, masz więc większe szanse na uzyskanie dla siebie korzystnej indywidualnej interpretacji prawa podatkowego.

Szerzej o korzyściach powoływania się na orzeczenia sądowe przeczytasz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”, w artykule p. Tomasza Króla, z którego pochodzi powyższy fragment.

Kiedy możesz zostać odwołany z urlopu?

W zeszłym roku, podczas mojego wakacyjnego urlopu zadzwonił do mnie znajomy i powiedział, że właśnie wybiera się na urlop, ale jego szef zażądał, żeby zabrał ze sobą telefon komórkowy. Czy muszę to zrobić? – zapytał mój znajomy. Odpowiedziałem, że niestety tak – jest szefem działu handlowego oraz członkiem zarządu spółki z o.o. i może się zdarzyć, że konieczne będzie „ściągnięcie” go z urlopu. Mimo że zwykły pracownik nie jest zobowiązany do podawania pracodawcy miejsca pobytu na urlopie oraz numeru telefonu, pod którym będzie dostępny, to członek zarządu spółki z o.o. powinien przed udaniem się na urlop pozostawić takie informacje.

Pracodawca ma prawo odwołać Cię z urlopu, gdy Twoja obecność w spółce będzie niezbędna, a tak się niekiedy zdarza. Spółka z o.o. może przerwać urlop członka zarządu przez odwołanie go z urlopu, tylko jeśli okoliczności wymagające jego obecności nie były przewidywalne. Zauważ, że gdyby zaistniały wcześniej niż chwila rozpoczęcia urlopu, wówczas spółka miałaby prawo przesunięcia Twojego urlopu, a nie odwołania Cię z wypoczynku (art. 164 § 2 kp). Zauważ jednak, że w przypadku członka zarządu spółki zakres sytuacji uzasadniających odwołanie go z urlopu może być szerszy niż dla osób zajmujących inne stanowiska.

Aby odwołać członka zarządu z urlopu, spółka składa odpowiednie oświadczenie woli (art. 60 kc). Może to zrobić także inny członek zarządu spółki lub np. kierownik działu kadr. Oczywiście raczej to nie kierownik działu kadr podejmie osobiście decyzję w tej sprawie – zwykle dokona tego w uzgodnieniu z radą nadzorczą lub przedstawicielem wspólników – niemniej jednak odpowiednie pismo może być podpisane właśnie przez tę osobę.

Przepisy kp nie zawierają wymogu co do formy odwołania. Nie musi być ono zatem w formie pisemnej, ale może zostać przekazane ustnie, np. za pośrednictwem telefonu, a także innych środków porozumiewania się na odległość (faks, telegram, poczta elektroniczna).

Istotne jest zatem, aby członek zarządu miał możliwość zapoznać się z informacją o odwołaniu go z urlopu, a więc pracodawca musi wiedzieć, w jaki sposób może z nim nawiązać kontakt.

Szerzej o możliwości odwołania pracownika z urlopu przeczytasz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”, w artykule p. mec. Sylwii Błaszczak, z którego pochodzi powyższy fragment.

Na co warto zwrócić uwagę zanim wypłacisz dywidendy?

Jeśli przy podziale zysku spółki zostaną naruszone przepisy ksh i wypłata będzie dokonana wbrew prawu, należy liczyć się z tym, że jako członek zarządu zostaniesz za to pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej. Będziesz musiał zwrócić spółce wypłatę!

Za zwrot nienależnie uzyskanego świadczenia od spółki w pierwszej kolejności odpowiedzialny jest wspólnik, jednak razem z nim solidarną odpowiedzialność ponosi także odpowiedzialny za wypłatę członek zarządu.
Wspólnik ma obowiązek zwrotu wypłat, w tym także dywidend, które otrzymał od spółki wbrew przepisom prawa lub postanowieniom umowy spółki.

Wspólnicy muszą zwrócić zarówno wypłaty, które są:
• dozwolone przez prawo, ale z różnych powodów w tej konkretnej sytuacji otrzymali je bezprawnie, np. są niedozwolone przez umowę spółki, która stanowi, że przez jakiś określony czas funkcjonowania spółki zysku nie można dzielić, jak i
• niezgodne z prawem, np. gdy dywidenda wypłacona w innej wysokości, niż wynika z przepisów ksh określających limit kwot do podziału.

Jeśli nastąpiła bezprawna wypłata dywidendy, jako członek zarządu masz nie tylko pełne prawo, ale także obowiązek zażądać od wspólnika jej zwrotu. W tym celu należy zwrócić się do niego z wnioskiem o zwrot wypłaty. Najlepiej gdyby wniosek ten był sformułowany
na piśmie i doręczony wspólnikowi za potwierdzeniem odbioru. Dopiero jeśli okaże się, że wspólnik nie chce zwrócić dywidendy, złóż pozew do sądu.

Możesz uwolnić się od odpowiedzialności z tytułu wypłaty wspólnikowi nienależnej dywidendy, jeśli wykażesz, że nie jesteś za ten fakt odpowiedzialny, co jest jednak zadaniem trudnym. Dlatego radzimy przeciwdziałać nienależnej wypłacie na wszelkich możliwych etapach przygotowywania wypłaty dywidend:
1. Przygotowując propozycje uchwały w sprawie podziału zysku, zadbaj, aby była ona zgodna z przepisami ksh. Na samym zgromadzeniu też warto przypomnieć wspólnikom zasady związane z dywidendą, tak by nie podjęli oni błędnej uchwały.
2. Jeśli już po podjęciu przez zgromadzenie wspólników decyzji w sprawie podziału zysku zarząd będzie podejmował decyzję o wypłacie nienależnej – Twoim zdaniem – dywidendy, powinieneś zaprotestować przeciwko takiej decyzji (np. głosować przeciw podczas uchwały zarządu i koniecznie żądać zaprotokołowania swojego sprzeciwu). Taki sprzeciw będzie dowodem na to, że starałeś się nie dopuścić do wypłaty.
3. Jeśli uważasz, że zgromadzenie podjęło błędną uchwałę w sprawie podziału zysku, najlepiej byłoby od razu ją zaskarżyć. W ten sposób jasno wykażesz, że jesteś przeciwny wypłacie. Trzeba jednak pamiętać, że zaskarżenie uchwały wiąże się z reguły z zaostrzeniem sytuacji w spółce i na pewno wielu wspólnikom się nie spodoba.

Zaskarżenie uchwały nie wstrzymuje jej wykonania. Uchwała jest zatem ważna aż do prawomocnego wyroku, który ją unieważnia. Jeśli więc chcesz uniknąć odpowiedzialności, musisz postępować tak, aby wypłata nie została wykonana aż do wyroku sądowego. Naszym zdaniem nie możesz samodzielnie wstrzymać wykonania takiej uchwały, nawet jeśli uważasz, że powinna ona zostać uchylona lub unieważniona. Możesz natomiast niejako wyłączyć się od sprawy i nie podejmować decyzji w tej kwestii.

Pamiętaj również, że prawomocny wyrok uchylający uchwałę lub stwierdzający jej nieważność ma moc obowiązującą w stosunkach między spółką a wszystkimi wspólnikami oraz w stosunkach między spółką a członkami jej organów. A zatem np. nienależne świadczenie, które egzekwowano na podstawie nieważnej uchwały, powinno zostać zwrócone.

Szerzej na temat obowiązków zarządu w zapłacie dywidendy przeczytasz w jednej z najbliższych aktualizacji Poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.”.

Na co zwrócić uwagę przy czytaniu sprawozdania finansowego?

Jeśli jesteś prezesem spółki z o.o. czy każdej innej spółki, umiejętność efektywnej analizy sprawozdania finansowego, wyciągania stąd istotnych wniosków, a następnie odpowiedniej modyfikacji działania firmy w następstwie tej analizy powinna być przez Ciebie dostatecznie opanowana.

Zauważ, że wydając różne zarządzenia w firmie, kształtując jej działanie i przedstawiając różne plany inwestycyjne, bez umiejętności oceny stanu finansów firmy nie może być mowy o skutecznym kierowaniu spółką i wytyczaniu przed nią nowych wyzwań. Tak samo w przypadku oceny sprawozdań finansowych przedsiębiorstw – kontrahentów Twojej firmy. Szybka decyzja o rezygnacji ze współpracy z niewypłacalnym partnerem handlowym może zaoszczędzić czas i przede wszystkim środki finansowe Twojej firmy. Poznaj zatem najważniejsze praktyczne wskazówki, aby samemu umieć szybko analizować podstawowe zależności finansowe firmy.

Przykładowo warto zwrócić uwagę, na analizę rachunku zysków i strat, który pozwala Ci ocenić rentowność firmy.
Załóżmy, że istnieją 2 firmy – konkurenci, które notują na przestrzeni kilku lat zbliżony poziom obrotów. Jedna z tych firm wykazuje jednak bardzo niski wynik finansowy netto, czasem nawet stratę netto, a druga – osiąga jeden z lepszych w tej branży wynik netto.

O czym to przykładowo może świadczyć – to właśnie pokaże Ci rachunek zysków i strat – najwyraźniej w tej pierwszej firmie strona kosztów jest niestety „zaniedbana”, po prostu firma ta notuje za wysokie koszty.

Te wyższe koszty mogą być spowodowane np. droższymi surowcami, „droższymi” dostawcami, zbyt dużym obciążeniem kosztów związanych z reklamą, marketingiem, bardzo wysokimi wynagrodzeniami pracowników administracji, których może również być po prostu za dużo, zbyt dużymi kosztami transportu gotowych wyrobów do odbiorcy itp.

Szerzej na ten temat przeczytasz w najbliższej aktualizacji Poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” z artykułu p. Adama Filutowskiego, z którego pochodzi powyższy fragment.

Czy zwolniony pracownik może się domagać sprostowania świadectwa pracy, jeśli nie kwestionował sposobu rozwiązania umowy?

Pracownik spółki traci pracę. Z inicjatywą rozwiązania jego umowy o pracę występuje spółka. Po jakimś czasie pracownik wnosi do sądu pozew, w którym żąda sprostowania świadectwa pracy, a konkretnie stwierdzenia dotyczącego sposobu rozwiązania umowy. Czy może tego dochodzić, mimo że wcześniej nie domagał się od spółki odszkodowania ani przywrócenia do pracy, a zatem nie podważał rozwiązania umowy? Sąd Najwyższy stwierdził, że nie.

Zdaniem SN pracownik „nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 kp” (uchwała Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., I PZP 4/09, LEX nr 530818, Biul. SN 2009/11/23).

Rozpatrując tę sprawę SN zauważył, że w tej kwestii specjaliści reprezentują 2 grupy poglądów.
1. W wyroku z 4 grudnia 1975 r. (syg. akt IV PR 385/75, OSNC 1976/7-8/178) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownik może kwestionować zasadność rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę wyłącznie na zasadach przewidzianych w obowiązujących przepisach prawa pracy i tylko przed organami powołanymi do rozstrzygania tego rodzaju spraw. „Jeżeli zatem na właściwej drodze nie uzyskano orzeczenia stwierdzającego sprzeczność rozwiązania umowy o pracę z prawem, sąd powszechny nie jest władny dojść do odmiennej oceny i dokonać ustalenia, że rozwiązanie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem prawa” – stwierdził SN.
2. Na innym stanowisku stanął Sąd Najwyższy w cytowanej już uchwale z 7 maja 1991 r. (I PZP 13/91, Lex nr 14687), stwierdzając, że pracownik, który nie żądał odszkodowania w postępowaniu sądowym na podstawie art. 56 w związku z art. 67 kp, może dochodzić sprostowania świadectwa pracy w trybie art. 97 § 21 kp. Pogląd ten wyrażony w powołanej uchwale SN oparł na 2 argumentach:
a) żądanie sprostowanie świadectwa pracy stanowi rodzaj powództwa o ustalenie ze względu na występujący u pracownika interes prawny w takim ustaleniu i
b) za takim stanowiskiem przemawia brzmienie przepisu.

Sąd Najwyższy nie podziela tego stanowiska i przytoczonych na jego uzasadnienie argumentów. Sąd zauważył, że SN w powołanej uchwale skoncentrował się na wykazaniu istnienia interesu prawnego pracownika, w ustaleniu pominął natomiast rozważenie, czy ustalenie to dotyczy istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa.

W ramach powództwa o ustalenie nie można zmierzać do ustalenia stanu faktycznego lub faktu. Tymczasem świadectwo pracy jest wprawdzie bardzo ważnym dla pracownika dokumentem, ale zawiera jedynie oświadczenie wiedzy, nie zawiera oświadczeń woli (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994 nr 12, poz. 189). Nie zawiera ono elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane w przepisie art. 97 kp, samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia (por. wyrok z 20 lutego 1991 r., I PR 422/90, Prz. Sądowy 1993 nr 4, s. 93, wyrok z 2 czerwca 2006 r., I PK 250/05, OSNP 2007/11-12/156).

Przeciwko prezentowanej koncepcji Sądu Najwyższego przemawia także mechanizm ustania stosunku pracy w następstwie czynności pracodawcy. Z art. 45 i 56 kp wynika, że czynności prawne pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i prowadzą do rozwiązania stosunku pracy, nawet gdy były niezgodne z prawem. Mogą zostać podważone jedynie przez wniesienie odpowiedniego powództwa, z którym pracownik może wystąpić w terminach określonych art. 264 kp. Jeśli pracownik nie skorzystał z takiego powództwa, to już w żadnym innym postępowaniu nie może kwestionować rozwiązania z nim stosunku pracy.

Szerzej na ten temat przeczytasz w najbliższej aktualizacji poradnika „Doradca Prezesa spółki z o.o.” z artykułu z działu Orzeczenia sadowe, pisma MF, z którego pochodzi powyższy fragment.